作者： 酬勤，目前是东北财经大学教育经济与管理专业的博士研究生，艰难读博，乐在其中。
家境本贫寒，白丁几代传。
尊堂奋供学，窘迫复累难。
四十尚有惑，读博来大连。
信赖国家恩，不负有苍天。
我1982年出生于中国北方的一个村庄，父母都是农民。那时候有一份体制内的正式工作是农村人梦寐以求的事，而这只有靠上大学才能实现。父母十分艰辛地供我上学，凭借着自身的努力考上了全省最好的大学。我非常幸运，能够在万千考生当中脱颖而出，考上亲戚朋友眼中的名牌大学。作为农家子弟和家族当中的第一个大学生，我深感自身责任重大和人生的艰辛。我在大学认真学习和钻研学术，在2005年大学毕业时没有选择继续读研深造，而是在家乡的一个四线城市c市做了一名大学老师。单位h学校是一所市属本科师范院校，该学校于2010年升为本科学校。一个农家子弟能够成为一名大学老师，实现了我们家几代人的梦想。我在2021年辞掉了工作16年的工作选择去读高等教育管理方向的博士，很多同事、朋友都很不理解。因此，我想把我自己的故事，含泪讲给你们听。本文选择用自我民族志的方法对“我”的经历做全方位的回顾，对一个高校青年教师——“青椒”的入职、成长以及最终离职的原因做深刻分析。
我从入职到离职的过程
我的整个职业生涯分为三个阶段：
第一个阶段是入职后前五年，我刚进入高校工作时满腔热血，一心想把自己所学的全部传授给学生。那时候的我年纪轻轻，没经验、没资历、没背景，凭着自己的一腔热血，学着单位前辈的样子，做老师，讲课、带学生。我的工作任务是管理学相关课程的教学工作，作为年轻教师还要兼职学生辅导员。我作为青年教师生存状态是教学与科研任务重、压力大，收入却不高。作为大学教师的社会声誉相对较高，但是作为青年教师我的收入不高，因此时常入不敷出。在经济生活的压力下，我和其他许多青年教师在工作之余不得不从事代课、培训等兼职活动。
我入职的时候是助教职称，单位规定干满五年可以评讲师。且单位那时候承诺新教师工作需满五年，才批准考研、读研，属于公派进修，单位届时可以报销学费。那阶段我每天就盼着单位能同意我考研，能进中级职称。
第二个阶段共计五年，服役年满五年后我就向单位提出要考研究生的想法，却被告知支持本科去研究生政策已经取消了，现在单位只支持硕士去读博士，因此学校政策的改变让我和同时来的本科生老师就无法提升学历了。同时期来的本科老师有人选择了在职读研究生，而我一直对自己学术有高要求，想要全职读硕士。那时我结婚生子，生活的重担就压在我们小夫妻身上了，考研的事就此搁浅了。那阶段我顺利评下了中级职称，教学与科研工作积累了一些经验，渐渐步入正轨。由于学历得不到提升，单位又较少提供机会培训与学习，科研意识较为薄弱，科研水平长期得不到提升。长期任教于相同层次的相同课程内容，教学内容教学重复单调，让我开始对工作出现倦怠感觉。在教学任务加重、工作与生活压力大、又得不到单位支持的情况下，我依然没有放弃学习与探索。针对自身在考研英语上的短板，机缘巧合之下我有机会去学习了“李阳疯狂英语”，英语水平有了大幅度提升。我业余时间在我所在的城市开办了我自己的英语培训机构。也正赶上当时辅导班蓬勃发展，因此我在那五年赚了一些钱来补贴家用。
第三个阶段共计六年，由于部门调整，我被调到了新组建的商学院，从事的是我所感兴趣的商科领域的教学工作。我在教学之余，我用我的特长给所在的c市的很多企业、事业单位、政府机关、厂矿进行培训和咨询工作，较好地完成了很多横向课题，实现了自己的专业理论与实践的很好的契合。单位面临着升本之后的迎接评估工作，评估工作所涉及的大量教学材料的修订与各种表格的填写，让很多老师感到很大的压力，甚至寒暑假都在学校加班，无法休息。此时h学校实行了绩效工资改革，改革措施让很多年轻教师的工作压力加大，而工资有了不同程度的降低。我看到身边新来的同事都有硕士甚至是博士学历，他们的工作能力尤其是科研水平显著高于本科学历的老师，我便下定决心考研究生来提升自己。有赖于我英语的基础，我考上了全日制的中央民族大学的工商管理硕士。为了让单位允许我读研究生，我自己承担了硕士学费，且每周往返北京与家乡c市两地，没有耽误单位的工作。中央民族大学的一流学者以及首都的经济文化资源为了打开了学术视野，硕士毕业后我就有了读博士的想法。
此时h学校对员工读博士政策越来越不友好：最初同意教师去读博士，还是照常发工资，等毕业之后回来继续工作，服役期要满8年。后来由于有教师毕业后违约没有回来工作，h学校于是加大了读博士的限制，只同意读定向读博士，不再允许读非定向博士。我所报考的专业，东北财经大学又只招非定向的博士，我经过反复思考，和h学校提出辞职，结束了长达16年的h学校教师工作。
离职原因剖析
我之所以产生离职的想法并最终选择离开从事了16年的教师工作，主要源于作为青年教师长期的工作压力带来的倦怠感、绩效考核方式不科学带来的不满，以及h学校组织承诺的缺乏带来的无助感，而最终决定离职主要因为在一番努力过后寻求到一条可能是更为艰难的出路（读博士）。我的离职意愿之所以变得坚定，除去个人追求高水平学术的意愿以及逃离压力与倦怠之外，也得益于博导对我研究水平的认可以及家人的支持。
1.高校青年教师的工作及生活压力——离职的根本原因
高校教师是个高压职业已成为社会的广泛共识，而压力在青年教师身上更加明显。入职初期，我有远大的志向和很高的自豪感，准备把自己的青春奉献给高等教育事业。在我国当下的教育体制下，资源分配更多地向名校以及资深学者倾斜，然而我作为一名青年教师，因为职称和学历双低的状态，收入难以提高。
学术理想败给了无情的现实。我的生活和住房压力都很高，为了解决这些问题，我不得不在校外兼职，无法投入更多的时间和精力进行反思性教学和研究，更不用说专业发展意识和行为了。我看到很多年轻同事明亮的眼睛变得黯淡，由于工作和生活的双重压力，他们也同样表现出太多的压力与焦虑。董云川等学者就曾为“青椒”们大声疾呼：还没闪光已近幻灭，花蕾未及绽放就已濒临凋谢。悲乎，谁之过？因此，入职起点较低，收入不高，而且面临工作与生活双重压力，导致我职业生涯发展缺乏动力，这是我最终选择离职的根本原因。
2.重复性工作带来的职业倦怠——离职的心理因素
所谓职业倦怠即个体情绪处于过度疲劳状态而以麻木、不关注等消极态度对待工作环境和对自身工作，工作意义缺乏，主观认识上不思进取，只满足于规定的硬性任务。在h学校升本后不断发展的背景下，学校对教师的要求越来越高。例如：为了升本和迎接评估而准备的教学大纲、考试大纲等教学文件很多都是反复重复提交。作为一名年轻教师，繁重而重复地工作任务让我丧失热情，出现压力激增、热情枯竭、职业倦怠等问题。
由于压力沉重，青年教师逐渐对教学和科研失去兴趣，进而对高校教师的工作产生负面体验。面对种种压力，我身边很多青年教师出现了“佛系”“摆烂”“躺平”等消极心态及行为选择。他们日常的工作状态就是疲于完成任务，缺乏时间读书与思考，一心甘当教书匠。由此产生的职业倦怠和对前途焦虑导致我内心的冲突，是我离职的心理因素。
3.学校不合理的绩效考核——离职的直接原因
不合理的绩效考核是本人离职的直接

原因，h学校的工作压力不是像很多高校一样普遍存在的科研压力和职称晋升的压力，而是大量繁杂的事务和做无用功上。例如：每到期末考试，老师们都会苦于各种试卷的前期准备，逐级提交与检查，考试结束后试卷批改后试卷分析工作让老师们一时非常忙碌。往往出现一本试卷后面跟着一本厚厚的支撑材料的现象，这些支撑材料都是为了应付检查而拼凑的，对教学水平的提高和教学效果的改进没有任何 助。
与此同时，h学校实施的绩效工资改革不合理，让教师出现了普遍的不满。绩效工资改革的目标应该是让教师的工作更加有干劲和有效率，因而绩效工资的核心促进“多劳多得”的局面。h学校的绩效工资改革实施之后，绝大多数教师感觉自身的工资水平下降了。工作负担加大而工资不升反降，是促使我和身边绝大多数教师辞职的直接原因。
4.教师晋升机制的缺位——教师留职动力不足
学校没能给青年教师发展的空间和机会。一方面，学校为了防止人才流失，没有采用各种有效的机制留住人才，加大力度吸引人才，而是用各种规定限制人才的发展。例如，规定本科工作5年之内不允许考硕士，硕士毕业3年内不允许考博士。另一方面，学校用人机制和考核机制不合理。学校一切以行政为中心，而不是以教学和科研为中心。
以教学和科研为中心要以教师为中心，把人才视作宝贵的财富，给高学历的博士以发展空间或是委以重任。以行政为中心的结果必然是忽视了教学和科研才是学校发展之本。全校上下都想进入行政部门谋取一官半职而获得所谓的职位升迁，而不是成为教学名师或是科研标兵。这一情况造成大量科研人员的流失，以及在硕士点建设过程中缺乏科研基础和建设方向的尴尬处境。我想这可能不仅仅是h学校一个学校的问题，高校如何以教师为本、去行政化是全国高校值得研究的课题。
结论与启发
1.学校要重视教师的职业生涯规划与教师的组织承诺。高校管理者要把青年教师作为宝贵的资源，加倍珍惜。尤其要注意消除青年教师的压力与倦怠。压力消除不是唯一目的，为青年教师制定长期的职业生涯规划与晋升机制才能推动青年教师的专业发展，才能留住青年教师，为大学长期发展提供根本动力。高校管理者必须发挥教师文化、教师内部意识的影响力，通过专业制度、文化氛围和有效的专业活动降低教师的压力，激发教师的组织承诺，树立积极的价值观念， 从而才能保证青年教师在职业发展过程中不断取得进步。
2.高校要提高工作稳定性与合理化绩效考核。很多人选择高校教师这一职业，很大原因是其具有的工作稳定，这也是保证学术自由和维持青年教师积极工作的前提。当前我国部分高校实行的“非升即走”制度，一方面鼓励青年教师不断追求高水平科研成果，另外一方面，也加大了青年教师的身心压力，破坏了高校教师职业的工作稳定性。这就要求高校管理者在深化高等教育改革的过程中， 创新考核方式，充分调动青年教师的工作积极性。推动绩效考核指标制定的民主 化和科学化。在制定绩效考核体系过程中，宜充分吸收青年教师意见建议，制定过程及结果公开透明。
3.高校和教师要正视教师的职业流动性。我从工作到辞职的经历有一定的代表性，和以往一辈子应坚守一个岗位不同，新职业观更鼓励人们在职业生涯中不断成长和突破。近年来世界范围内普遍存在的大学生毕业后首份工作任职时间越来越短，也说明工作选择更多地在于工作能否给他们带来成长与进步。“铁打的营盘流水的兵”，高校合理的人才流动在给学校发展带来不确定因素的同时，也倒逼用人单位转变观念，以人才作为学校生存和发展的第一资源，在利用各种方式吸引人才的同时，优化制度环境 以满足教师发展的需求留住人才，一味地以合同条款加以限制或是以绩效考核的方式惩罚势必造成人才的损失。对青年教师而言，在教学和科研工作中的压力也并不可怕，要时刻保持开放的心态和学习的状态，积极理性地试错并不断成长。
参考文献：
1.曾晓娟. 大学教师工作压力研究[d].大连理工大学,2010.
2.林静雅，胡亚天.边界理论视角下地方高校青年教师发展探究[j].扬州大学学报（高教研究版）,2021,25(3)：60-66.
3.董云川,刘尧,刘徐湘,邓凡,徐娟.当大学成为江湖·大咖与青椒[j].高教发展与评估,2017,33(03):56-63.
4.陈蕴哲,李翔.“中坚青年”压力与动力转化的影响因素研究——以高校青年教师群体为例[j].中国青年研究,2021(11):13-23.
5.麦可思研究院.中国大学生就业报告[j].北京:社会科学文献出版社:2020:123.
来源：学术志（id：xueshuzhi001）。

声明：“麦可思研究”微信公众号刊载此文，是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请及时与我们联系，我们将及时更正、删除或依法处理。